How your pay, parental leave and other employment conditions are affected by the recent ICSC meeting | L'impact de la dernière session de la CFPI sur votre rémunération, vos congés parentaux et vos conditions de service

The International Civil Service Commission (ICSC), which makes recommendations on our pay and conditions of service, met in Vienna from 29 July to 9 August. The ICSC is composed of 15 commissioners elected by the General Assembly. Your staff federation, the Coordinating Committee of International Staff Unions and Associations (, of which your staff union is a member, was there to represent your interests. 

Please find below a summary of the meeting and what were able to obtain for you. There were many positive developments. However, some important areas of concern remain. This includes the issue of the pay cut, on which we touch briefly here but for which we will separately invite you to a dedicated townhall next week.

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More parental leave

A proposal to increase parental leave (birth, surrogacy or adoption) for both parents to 16 weeks each, with an additional 8 weeks for the birth mother, received a good hearing and at our request, the ICSC agreed to establish a working group on the issue. 

Closing the leave gap between parents brings the UN common system in line with modern social expectations, allows both parents to bond with their children and addresses discrimination that can occur when hiring managers choose not to select women for positions, as opposed to men, on the basis of leave entitlements. We have asked that the working group also examine a broader concept of family care that includes looking after elderly parents and disabled children.

Further, there was some support to address the situation of pregnant women in the field, who have to leave their duty stations early in order to avoid airline restrictions on flying in the final month. Currently this is being charged to maternity leave, reducing time with the child post-birth, or to annual leave. There was a view that organizations should make special arrangements to support staff.

Increased education grant

A review was carried out of the education grant reimbursement table - the first since the current scheme was introduced in 2015 - showing that school fees since then had risen globally by 15 percent in dollar terms. 

Despite some reticence, we were able to convince the ICSC to accept a recommendation to increase reimbursements by 15 percent, applicable to the school year in progress on 1 January 2020. For most staff this will mean the current school year. Boarding assistance would increase by the same amount. These increases need to be confirmed by the General Assembly.

We also requested that the ICSC examine the consequences of using a single global dollar scale. A rise in the dollar over the period means fee rises in non-dollar countries brought down the average in dollar terms, thereby dampening the impact of fee rises in dollar countries such as the US.

Uncertain consequences of a reversal by the ILO tribunal of the ICSC pay cut

In early July, the ILO Administrative Tribunal ruled illegal an ICSC-mandated pay cut of 5.2 percent for staff in Geneva. The ILOAT considered that the actions of the organizations to reduce the salaries of the complainants/staff based on the ICSC’s decisions were legally flawed and should be set aside. The ILOAT also considered that the ICSC’s reduction of the gap closure measure from 5 per cent down to 3 per cent was itself legally flawed. The Tribunal decision only applies to specialized agencies that are members of the ILOAT (the UN is subject to the jurisdiction of the UN

We noted that this now creates a situation whereby staff in the same duty station receive two rates of pay for the same work, and that similar situations could occur elsewhere when negative adjustments occur, particularly in the field. Over time this would lead to the break up of the UN system as each organization effectively moves to their own pay methodology. We called on the ICSC to remedy the situation by reversing the original pay cut.

The ICSC appeared surprised by the ILOAT judgement and that specialized agencies had complied with it, disagreed with its reasoning and decided not to act on it. It also decided not to reverse the pay cut for UN staff and instead asked the General Assembly to reaffirm the ICSC’s mandate. Given the potential consequences of this turn of events on staff and the future of the UN system, as well as the sheer and continuing injustice for UN colleagues, we will therefore plan further actions on which we will communicate separately. 

Progress on the local salaries review, impacting GS, NO, S, LT and TC staff

Salaries for locally-recruited colleagues are set according to the best prevailing salaries paid locally for comparable jobs. Key to the process is the methodology establishing how comparator data is collected and measured, and for which we have had strong concerns in recent years.

A working group has been examining this in depth, particularly with regards to how the data is collected, whether it is appropriate to use data from external providers, the number of employers, the appropriate ministry for the government comparator and the possibility of a separate salary survey for S category staff.

The review remains ongoing and we are participating actively. A key concern for us will be ensuring greater visibility for local salary survey teams on how the data is collected and processed.

Progress on the post adjustment review, impacting P, D and FS staff

Salaries for internationally-recruited staff is set according to comparable jobs in the US civil service, with a number of adjustments, including ensuring equal purchasing power regardless of duty station (this is referred to as post adjustment). Calculating this requires a number of statistical operations. 

The ICSC agreed to review the post adjustment system after our statisticians uncovered a number of serious issues that were subsequently confirmed by other statisticians. The review is currently ongoing.

A statistical task force made up of staff and organization statistical experts has recommended significant changes which we have asked to be tested for impact. We have also requested that the gap closure measure of 5 percent, which acts as a buffer against potential errors in the calculations and data gathering, be restored.

Increased hardship allowance

This currently stands at $5,810 a year for P-1 to P-3 staff in a B duty stations, rising to $23,250 for D staff in an E duty station. After analysis of various benchmarks and hearing our concerns, the ICSC agreed an across-the-board increase of 2 percent, subject to confirmation by the General Assembly.

We asked the ICSC to review its practice of reducing the hardship amounts for junior staff on the basis that the hardship endured by all staff and their families in a particular duty station is the same regardless of grade. Staff at lower levels arguably have higher levels of hardship given accomodation type and less travel out of the duty station. Organizations have argued that junior salaries should not get too close to senior salaries as a result of this benefit, but we have made clear that this benefit is meant to recognize hardship whereas salaries recognize work.

On a related issue, a request was made to the ICSC to review its practice of automatically classifying all duty stations in the European Union as H. Certain provincial locations in the EU and soon-to-be ex-EU might not avail of certain facilities, in particular international schools, thus calling into question the practice of denying boarding assistance for staff in H locations. The ICSC agreed to look into the matter.

Increased mobility incentive

This currently stands at $6,500 a year for P-1 to P-3 staff with two to three assignments, rising to $14,625 for D staff with seven or more assignments. On the basis of a three percent increase in the average base salary, the ICSC agreed an across-the-board increase of 3 percent, subject to confirmation by the General Assembly. 

We once again requested that the ICSC review its practice of reducing the benefit for junior staff, as we believe the disruption of changing duty stations is the same regardless of grade. We also asked that it be payable to staff in H duty stations as moving from the field to headquarters could be beneficial to the organization.

No change to the non-family service allowance

This compensates staff who are located in non-family duty stations for the cost of having to house their families and belongings elsewhere. It is based on global average rents and currently stands at $19,800 a year for staff with eligible dependents and $7,500 a year for staff without dependents. The amounts are the same for all grades.

While global rents have increased since the original amount was set, the ICSC did not agree to increase the allowance accordingly, despite our request.

Concerns raised about cash bonuses

A discussion was held on this matter and the use of performance-related bonuses was discussed. 

We noted that cash awards were not appropriate to the UN common system organizations as they were not profit-making enterprises. Our public service ethos sets us apart from our revenue-chasing private sector counterparts and obliges us to serve all countries and populations equally. We also felt it would be difficult to objectively compare functions such interpreters, gardners, economists and drivers in a way that would inspire confidence from staff. We observed that for this reason many bonuses currently being awarded in the UN common system appeared to apply to large populations and often merely for satisfactory performance. Other awards restricted to small populations were very small, thus rendering them insignificant. 

Based on this, the ICSC decided to continue monitoring the situation but not push for greater take-up of bonuses.

No results yet from the global staff survey

The ICSC presented its global survey, on which we wrote to you in June. The results are not out.

However, we made clear our disappointment at not having been consulted on the questions. A number of commissioners raised similar concerns.

Concerns about diversity

A discussion was held on the implementation of the ICSC’s framework on diversity. It was noted that the UN has asked the General Assembly to change the staff rules to apply gender quotas in selections and downsizing. 

A number of commissioners observed that this was contrary to Articles 8 and 101 of the UN Charter. At the same time further information was sought on the current status of geographic diversity in the common system.

Some progress on improving ICSC decision-making

Over the past year discussions have taken place between staff federations, organizations and the ICSC on how to improve the ICSC’s decision-making process so that staff are equal partners.

Among a number of measures, the ICSC’s new chair has committed to strive for consensus on all decisions and to provide more clarity in the ICSC’s reports on where there has or hasn’t been agreement.

While much of this falls under the prerogative of the chair, commissioners requested a separate meeting to discuss this further.


La Commission de la fonction publique internationale (CFPI), qui formule des recommandations sur notre rémunération et nos conditions de service, s'est réunie à Vienne du 29 juillet au 9 août. La CFPI est composée de 15 commissaires élus par l'Assemblée générale. Le Comité de coordination des associations et syndicats internationaux du personnel (CCISUA) (, qui est la fédération dont le Conseil de coordination du personnel est membre, était là pour représenter vos intérêts.

Vous trouverez ci-dessous un résumé de la session et ce que nous avons pu obtenir pour vous. Bien qu’il y ait eu de nombreux développements positifs, d'importantes préoccupations demeurent. Cela comprend la question des coupes salariales qui est évoquée brièvement dans ce message mais qui fera l’objet d’un Réunion générale qui se tiendra la semaine prochaine.

Augmentation du congé parental

Une proposition visant à porter à 16 semaines le congé parental (naissance, maternité de substitution ou adoption) pour les deux parents, avec 8 semaines supplémentaires pour la mère biologique, a été bien accueillie et, à notre demande, la CFPI a accepté de créer un groupe de travail sur cette question.

En comblant l'écart entre les congés parentaux, le régime commun des Nations Unies pourra enfin accompagner les tendances observées dans la société d’aujourd’hui. De plus, cela permet aux deux parents de créer des liens avec leurs enfants et contribue à mettre un terme à la discrimination qui peut se produire lorsque les recruteurs décident de ne pas sélectionner des femmes, mais plutôt des hommes, en se fondant sur le nombre de jours de congé. Nous avons demandé que le groupe de travail examine également un concept plus large des soins apportés à la famille, qui comprend la prise en charge des parents âgés et des enfants handicapés.

En outre, un soutien a été exprimé en faveur de la prise en compte de la situation des femmes enceintes sur le terrain, qui doivent quitter leur lieu d'affectation plus tôt, afin d'éviter les restrictions imposées par les compagnies aériennes le dernier mois de grossesse. Actuellement, cela est imputé au congé maternité, ce qui réduit le temps passé avec l'enfant après la naissance, ou au congé annuel. On a estimé que les organisations devraient prendre des dispositions spéciales pour soutenir le personnel à ce sujet.

Augmentation de l’indemnité pour frais d’études

Un premier examen de l’échelle de remboursement de l'indemnité pour frais d'études a eu lieu depuis l'introduction du système actuel en 2015. Cet examen a montré que les frais de scolarité avaient augmenté de 15 % en dollars dans le monde depuis lors.

Malgré certaines réticences, nous avons réussi à convaincre la CFPI d'accepter une recommandation visant à augmenter les remboursements de 15 %, applicable à l'année scolaire en cours au 1er janvier 2020. Pour la plupart des membres du personnel, cela signifie l'année scolaire en cours. L’indemnité pour frais de pension augmenterait du même montant. Ces augmentations doivent encore être confirmées par l'Assemblée générale.

Nous avons également demandé à la CFPI d'examiner les conséquences de l'utilisation d'une échelle mondiale unique en dollars. Une hausse du dollar signifie qu’une hausse des frais de scolarité dans les pays n’ayant pas le dollar comme monnaie va faire baisser la moyenne en dollars, atténuant ainsi l'impact de la hausses des frais dans les pays ayant le dollar comme monnaie à l’instar des États-Unis.

Conséquences incertaines de l'annulation par le tribunal de l'OIT des coupes salariales décidées par la CFPI

Début juillet, le Tribunal administratif de l'OIT (TAOIT) a déclaré illégale la réduction de salaire de 5,2 % imposée par la CFPI pour les fonctionnaires à Genève. Le TAOIT a jugé que les actions entreprises par les organisations pour la réduction des salaires des requérants, en se fondant sur les décisions de la CFPI, étaient juridiquement erronées. De plus, le TAOIT a jugé que la réduction de la mesure palliative à 3% était aussi juridiquement erronée. La décision du Tribunal ne s'applique qu'aux institutions spécialisées qui sont membres du TAOIT (l'ONU est soumise à la compétence du Tribunal du contentieux administratif de l'ONU, qui est toujours saisi de l'affaire). A l’issue de ce jugement, les institutions spécialisées ont annulé la réduction de salaire et vont bientôt rembourser les arriérés de salaire et les intérêts de 5 %.

Nous avons souligné que cela créait désormais une situation où les fonctionnaires d'un même lieu d'affectation recevraient deux salaires différents pour un même travail, et que des situations similaires pourraient se produire ailleurs lorsque des indemnités de poste négatives sont décidées, en particulier sur le terrain. Avec le temps, cela conduirait à l'éclatement du système des Nations Unies, chaque organisation adoptant sa propre méthodologie en matière de salaire. Nous avons demandé à la CFPI de remédier à cette situation en revenant sur les coupes initialement décidées.

La CFPI semble avoir été surprise par le jugement du TAOIT et par le fait que les institutions spécialisées s'y étaient conformées. La Commission n’était pas d'accord avec le raisonnement du TAOIT et a décidé de ne pas y donner suite. De plus, la CFPI a décidé de ne pas annuler la réduction de salaire pour le personnel de l'ONU à Genève et a plutôt demandé à l'Assemblée générale de réaffirmer son propre mandat. Compte tenu des conséquences potentielles de cette tournure des événements sur le personnel et sur l'avenir du système des Nations Unies, en plus de l’injustice flagrante et continue à laquelle nous faisons face, nous allons planifier d'autres actions qui feront l’objet de communications séparées.

Progrès réalisés dans l'examen des salaires locaux, ayant une incidence sur le personnel GS, NO, S, LT et TC

Les salaires des collègues recrutés localement sont fixés en fonction des meilleurs salaires versés localement pour des emplois comparables. Le plus important dans le processus est la méthodologie qui établit la façon dont les données de comparaison sont recueillies et mesurées, et pour laquelle nous avons exprimé de sérieuses préoccupations au cours des dernières années.

Un groupe de travail s'est penché de près sur cette question, en particulier sur la façon dont les données sont recueillies, sur l'opportunité d'utiliser des données provenant de fournisseurs externes, sur le nombre d'employeurs, sur le ministère compétent pour le comparateur gouvernemental et sur la possibilité d'une enquête salariale distincte pour le personnel de la catégorie S.

L'examen se poursuit et nous y prenons part de manière active. L'une de nos principales préoccupations sera d'assurer une plus grande implication des équipes locales d'enquête dans la façon dont les données sont recueillies et traitées.

Progrès relatifs à l’examen de l’indemnité de poste, ayant un impact sur le personnel de la catégorie P, D et FS

Les salaires des fonctionnaires recrutés sur le plan international sont fixés en fonction d'emplois comparables dans la fonction publique américaine, avec un certain nombre d'ajustements, notamment pour assurer un pouvoir d'achat égal quel que soit le lieu d'affectation (on parle alors d'indemnité de poste). Le calcul de cette indemnité nécessite un certain nombre d'opérations statistiques. 

La CFPI a accepté de revoir le système relatif à l’indemnité de poste après que nos statisticiens ont mis au jour un certain nombre de problèmes graves qui ont été confirmés par la suite par d'autres statisticiens. L'examen de ce système est actuellement en cours.

Un équipe spéciale, composé d'experts en statistiques, a recommandé des changements importants et nous avons demandé à ce qu'ils fassent l'objet d'un test d'impact. Nous avons également demandé que la mesure palliative de 5% et qui sert de tampon en cas  d’erreurs potentielles dans les calculs et la collecte de données, soit rétablie.

Augmentation de la prime de sujétion

Cette prime s'élève actuellement à 5 810 dollars par an pour les fonctionnaires des grades P-1 à P-3 dans les lieux d'affectation de catégorie B, et à 23 250 dollars pour les fonctionnaires de grade  D dans un lieu d'affectation de catégorie E. Après avoir analysé divers critères et entendu nos préoccupations, la CFPI a décidé d'une augmentation générale de 2 %, sous réserve de confirmation par l'Assemblée générale.

Nous avons demandé à la CFPI de revoir sa pratique consistant à réduire le montant de la prime de sujétion pour les fonctionnaires de grades inférieurs en partant du principe que les difficultés auxquelles sont confrontés les fonctionnaires et leur famille dans un lieu d'affectation donné sont les mêmes quel que soit le grade. L’on croit que les fonctionnaires de grades inférieurs sont plus exposés aux difficultés du fait du type de logement qu’ils choisissent et du fait qu'ils voyagent moins souvent en dehors du lieu d'affectation. Les organisations ont soutenu que les salaires des fonctionnaires auxiliaires ne devraient pas s'approcher trop de ceux des cadres supérieurs en raison de cet avantage, mais nous avons clairement indiqué que cet avantage vise à reconnaître les difficultés, alors que les salaires reconnaissent le travail.

Par ailleurs, il a été demandé à la CFPI de revoir sa pratique consistant à classer automatiquement tous les lieux d'affectation de l'Union européenne dans la catégorie H. En effet, certains lieux d'affectation se trouvant dans certaines provinces au sein de l'Union européenne et qui bientôt ne feraient plus partie de l’Union, pourraient ne pas bénéficier de certaines infrastructures, en particulier d’écoles internationales, ce qui remet en question la pratique consistant à refuser aux fonctionnaires se trouvant dans les lieux d’affectation de catégorie H l’indemnité pour frais d’internat. La CFPI a accepté d'examiner la question.

Augmentation de la prime de mobilité

Cette prime s'élève actuellement à 6 500 dollars par an pour les fonctionnaires des grades  P-1 à P-3 ayant deux ou trois affectations, et à 14 625 dollars pour les fonctionnaires de grade D ayant sept affectations ou plus. Sur la base d'une augmentation de 3 % du salaire de base moyen, la CFPI a décidé une augmentation générale de 3 %, sous réserve de confirmation par l'Assemblée générale.

Nous avons de nouveau demandé à la CFPI de revoir sa pratique consistant à réduire les indemnités accordées aux fonctionnaires auxiliaires, car nous estimons que les perturbations dues au changement de lieu d'affectation sont les mêmes quel que soit le grade. Nous avons également demandé que cette prime soit versée aux fonctionnaires des lieux d'affectation de catégorie H, car le transfert du terrain au siège pourrait être avantageux pour l'Organisation.

Aucune modification de l’ « élément famille non autorisée »

Les fonctionnaires qui se trouvent dans des lieux d'affectation famille non autorisée sont dédommagés puisqu’ils couvrent le coût du logement de leur famille et de l’entreposage de leurs effets personnels ailleurs. Cet élément est calculé sur la base des loyers moyens mondiaux et s'élève actuellement à 19 800 dollars par an pour les fonctionnaires ayant des personnes à charge remplissant les conditions requises et à 7 500 dollars par an pour les fonctionnaires sans personnes à charge. Les montants sont les mêmes pour tous les grades.

Bien que les loyers aient augmenté au niveau mondial depuis que le montant initial a été fixé, la CFPI n'a pas accepté, malgré notre demande, d’augmenter cet élément.

Préoccupations soulevées pour ce qui est des primes en espèces

Une discussion a eu lieu à ce sujet du même qu’au sujet du versement de primes liées à la performance .

Nous avons noté que les primes en espèces ne convenaient pas aux organisations faisant partie du régime commun des Nations Unies car elles n'étaient pas des entreprises à but lucratif. Notre philosophie de la fonction publique nous distingue de nos homologues du secteur privé qui cherchent à générer des revenus et nous oblige à servir tous les pays et tous les peuples. Nous avons également estimé qu'il serait difficile de comparer objectivement des fonctions telles que les interprètes, les jardiniers, les économistes et les chauffeurs d'une manière fiable. Nous avons constaté que, pour cette raison, de nombreuses primes qui sont versées à l’heure actuelle dans le cadre du régime commun des Nations Unies semblaient être versées à un grand nombre de fonctionnaires à la fois sans être dans bon nombre de cas liées à une performance satisfaisante. De plus les primes versées à un nombre limité de fonctionnaires étaient d’une valeur minime, ce qui les rendait insignifiantes.

C’est pourquoi, la CFPI a décidé de poursuivre le suivi de la situation et de ne pas pousser pour le versement de primes.

Aucun résultat de l’enquête mondiale auprès du personnel

La CFPI a présenté son enquête mondiale, sur laquelle nous vous avions écrit en juin. Les résultats ne sont toujours pas disponibles.

Cela dit, nous avons fait part de notre déception de ne pas avoir été consultés sur les questions. Un certain nombre de commissaires ont exprimé des préoccupations similaires aux nôtres.

Préoccupations au sujet de la diversité

Un débat a eu lieu sur la mise en œuvre du cadre de la CFPI sur la diversité. Il a été noté que l'ONU a demandé à l'Assemblée générale de modifier le règlement du personnel afin d'appliquer des quotas par sexe lors des sélections et des réductions d'effectifs.

Un certain nombre de commissaires ont fait observer que cela était contraire aux Articles 8 et 101 de la Charte des Nations Unies. Dans le même temps, des informations complémentaires ont été demandées sur l'état actuel de la diversité géographique dans le régime commun.

Progrès accomplis dans l'amélioration du processus décisionnel de la CFPI

Au cours de l'année écoulée, des discussions ont eu lieu entre les fédérations du personnel, les organisations et la CFPI sur la manière d'améliorer le processus décisionnel de la Commission afin que le personnel y soit un partenaire à part entière.

Parmi un certain nombre de mesures, le nouveau président de la CFPI s'est engagé à s'efforcer de parvenir à un consensus sur toutes les décisions et à indiquer dans les rapports de la CFPI, les points sur lesquels il y a eu accord ou non.

Bien qu'une grande partie de ce travail relève des prérogatives du président, les commissaires ont demandé la tenue d'une réunion séparée pour discuter davantage de cette question.